Jump to content

Введите пароль или зарегистрируйтесь

Авторизация
Ваш логин:У меня нет логина!Ваш пароль:Я забыл пароль!

Игра в идеальное

Сегодня модно говорить о ценностях компании. И уже не просто говорить, а вести работу с такими тонкими материями, как убеждения и установки. Откуда в бизнесе такой спрос на духовное и невидимое? Ответ очевиден - усиливающаяся конкуренция и поиск конкурентного преимущества, предопределяющего успех.

Спрос на невидимое

Производственные активы и технологии значат для успеха все меньше, а профессионалы, работающие в компании, все больше. Конкурентный отрыв в ближайшее обозримое время будет создавать уже не разница в багаже накопленных профессионалами компании знаний, а разница в методе, который они применяют для адаптации к меняющимся рыночным условиям и для собственного развития. Ключевые изменения, определяющие долгожительство и конкурентоспособность компании, происходят внутри. Необходим новый источник развития, который будет работать на успех компании и как рыночного игрока, и как работодателя.

Принципиальное изменение последних лет: сценарий, в котором сотрудник был, прежде всего, исполнителем и подчинялся четким, раз и навсегда оговоренным правилам и процедурам, постепенно сменяется другим сценарием. В новом сценарии сотрудник наделяется все большей ответственностью и полномочиями. Он работает не по расписанию, а в режиме, оптимальном для выполнения поставленных перед ним целей.

Талантливые руководители и специалисты при выборе работодателя все меньше руководствуются размером и известностью компании. Опытные менеджеры и профессионалы считают изменения и постоянную динамику нормальным положением вещей и выбирают компании, действующие в современном контексте. Предпочтение отдается компаниям-работодателям, где можно реализовать таланты, повысить свою капитализацию.

Современные профессионалы выбирают легко: легко приходят, легко уходят. Тенденция к смене компаний сегодня проявляется уже не только у талантливых сотрудников. Поиск новых источников мотивации сродни золотой лихорадке. Специалисты по человеческим ресурсам и проникшиеся важностью задачи менеджеры высшего звена активно перебирают стимулы, дрейфуя от материального к нематериальному, от рационального к эмоциональному. Рычаги управления современным человеком не лежат на поверхности — это очевидно для наиболее продвинутых участников управленческих команд современных компаний. И поэтому, глядя на открывающуюся бизнес-панораму, они все чаще задумываются о ценностной ориентации своей компании.

Модная безделушка

Современный менеджер, руководитель, и уж тем более управленец высокого уровня перекормлен рассуждениями о благе ценностей. Этому учат в бизнес-школах. И отношение к ценностям в корпорациях выстраивается в логике модного журнала, где ценности — статусный аксессуар. Как следствие, руководители выделяют теме ценностей время, даже выбирают слова, подходящие по позитивному звучанию. Но по-прежнему топ-менеджмент скептически настроен по отношению к применению понятия ценностей в бизнесе. Услышав или выбрав некие слова, трезвый управленец и не думает менять приоритеты своего действия. Он с удовольствием займется чем-то ощутимым и рациональным, что он считает более важным для бизнеса. Хотя некоторые из высших управленцев смутно подозревают, что в этой жанровой картине не все так однозначно.

Умная ненужность

В чем конфликт? Что мешает использовать преобразующий потенциал, заложенный в содержательной стороне понятия ценностей как ориентиров для действия? В привычке, стереотипе восприятия. Ценности помещены и рассматриваются в категории идеального и этического, в контексте общечеловеческих идеалов, годящихся только для книжной полки или бесполезной риторики. «Абстрактно-этическое», а еще проще «правильно-учебное» представление о ценностях мешает рассматривать их в контексте бизнес-действия и использовать как источник создания конкурентного преимущества, приносящего прибыль.

Максимум, на что при таком отношении могут рассчитывать ценности, — стать для компании некими «идеалами веры». Но на самом деле нам нужны «идеалы действия». Можно принять за «идеалы действия» отраслевые стандарты правильного поведения. Но они не будут работать на создание конкурентного преимущества бизнеса и формирование узнаваемого отличия компании как бизнес-индивидуальности.

Работа с корпоративными ценностями ведется или политическими, или учебно-воспитательными методами. Применение политических методов приводит нас в логику избирательной кампании. Цель — не преобразовать реальность, а получить большинство голосов. Группа, стоящая у руля, провозглашает программу светлого будущего. Предъявляет ее народу. Народ голосует. Но понятие «голосую» в корпоративном социуме, как и в обществе в целом, не является синонимом «действую в соответствии с этой программой сам». «Тот, кто провозглашал, пускай сам так и работает» — мысль широко распространенная. Является причиной саботажа, начинающего внутри многих компаний после программных заявлений по ценностной тематике с высоких трибун.

После политических игр избирательной кампании в корпорациях наступает тишь да гладь. Событийный период выборов закончился, волнения по поводу ценностей улеглись. Выбранный идеал обрамляется в рамочку, вывешивается рядом с миссией. Дело сделано. Отвлекавшиеся на собрания сотрудники приступили к непосредственным служебным обязанностям. Топ-менеджмент, вздохнув с облегчением, дружно возвращается к «реальному» бизнесу. В образе действия руководителей и сотрудников компании не меняется ничего.

Применение учебно-воспитательных методов для работы с ценностями приводит нас за парту. Сотрудники изображают учеников младших классов, прилежно и старательно изучающих такой бесполезный для жизни предмет, как астрономия. Цель — ознакомление с предметом для расширения кругозора. Топ-менеджеры могут исполнять роль компетентных преподавателей, а при желании могут нанять правильных учителей и сами сесть за парту.

Результат — понятие ценности, которое могло лечь в основу конкурентного преимущества, обеспечивающего успех компании, превращается в атрибут статический, даже не статусный. Проголосовали и забыли. Слова выучили, если спросят, ответим.

Я тут ни при чем...

Вторая часть проблемы лежит уже не в категориях «ЧТО и КАК», а в плоскости «КТО и ПОЧЕМУ». В современном корпоративном мире высшие руководители предпочитают тему ценностей, как малоизученную и плохо структурированную, отдать на аутсорсинг. Или, как тему не слишком престижную, спустить в департамент управления персоналом. В большинстве случаев управленческая команда, стоящая у руля, отдает дань моде и соглашается носить модный аксессуар. Но не утруждает себя примерками, а соглашается на исполнение по американским лекалам.

Результат такой «модной» позиции получаем прискорбно знакомый. «Низы» не понимают: что их объединяет с «верхами», что отличает их компанию от других, почему «верхи» провозглашают одно, даже пишут это на мраморных табличках, а действуют совсем по-другому. Понятие ценностей, которое могло бы работать на создание объединяющего и мотивирующего смысла, используется для заполнения имиджевых формуляров.

Идеалы во плоти

Ценности определяют путь компании. Они могут дать компании возможность работать с рыночной действительностью особым, отличающим именно эту компанию, образом. С одной стороны, определив ее социальную адекватность, с другой — рыночную успешность. Самое интересное, что осознанно выбранные ценности могут работать как навигаторы развития бизнеса. Чтобы пойти по пути создания источника индивидуального отличия и конкурентного преимущества, приносящего прибыль, ценности важно выявлять, выбирать и создавать сознательно. Ориентируясь не на социальную благопристойность и отраслевую уместность, а на личную включенность высшей управленческой команды, члены которой определяют, куда и как плывет бизнес-корабль.

Главным в таком подходе к работе с ценностями становится личный опыт ведущих управленцев и их сильное эмоциональное переживание выбранных понятий. При такой установке бизнес — это все личное и ничего абстрактного или общепринятого. Самое замечательное, что, выбирая такой подход, топ-менеджеры перестают исполнять роль критично-отстраненного заказчика. Они создают личную точку опоры, относительно которой могут проводить свою линию изменений, преобразований, реализуя свой потенциал и индивидуальный потенциал своей компании.

Работа или театр?

Топ-менеджер, работающий в ценностно и эмоционально окрашенном поле, — это, по-сути, режиссер и актер. Сравним два подхода — традиционный и эмоциономический.

 «Работа» Традиционный подход«Театр» Эмоциономический подход
РОЛЬ топ-менеджераПовседневно-распространенная: ответственный руководитель, обличенный большой властьюНе повседневно – индивидуальная: современный человек, искушенный потребитель, ориентирующийся на удовольствие от собственного самовыражения
ТЕМАКак делать бизнес правильноКак сделать бизнес особенным, интересным и индивидуально привлекательным
СЮЖЕТ О тяжелых буднях регулярного менеджментаОб индивидуальности, играющей в бизнес для самореализации в активном формате
ВЫГОДА ЗРИТЕЛЯ
Полезность для компании
Исполнение долга, соответствующего высоким корпоративным стандартамРеализация своего креативного потенциала в управленческой деятельности
ПРЕДМЕТЫ ГОРДОСТИ
Результат процесса
Выбор социально уместных, не противоречащих отраслевым стандартам ценностей Создание вдохновляющих ценностных ориентиров, отражающих индивидуальный способ бизнес-действия и формирующих конкурентное преимущество, приносящее прибыль

Чтобы воспользоваться нетрадиционным подходом и провести сколько-нибудь серьезный аудит установок, позиций и убеждений компании, сначала важно признать, что и нематериальные идеалы можно увидеть во плоти. Разобраться с этими мощными и невидимыми силами можно с помощью краткого и простого исследования эмоциономическими методами. Которые делают доступным для осознания, обсуждения то, что существует только на уровне наших ощущений и переживаний. А значит, появляется еще одна возможность увидеть и обновить контекст, формирующий бизнес-отношения для начала на уровне управленческой команды. А потом создать не просто общий, а объединяющий контекст на всех уровнях компании со своим особенным корпоративным языком.

Какая пьеса вам по душе?

Нельзя сказать, что традиционный подход лишен ценностей. Напротив, высшим критерием такого подхода является его величество Рациональный Стандарт и соответствующее ему обезличенное понятие ЧТО. В парадигме эмоциономического подхода главным критерием является Эмоциональная Вовлеченность и определяющее ее понятие КТО. Сравним результаты вышеописанных подходов к выбору и продвижению ценностей.

 Традиционный подходЭмоциономический подход
ДОМИНИРУЮЩИЙ МОТИВ работы с ценностямиПолучить авторитетное подтверждение, что компания делает бизнес правильноДелать бизнес с личной вовлеченностью и удовольствием
УПРАВЛЯЮЩЕЕ ПРОТИВОРЕЧИЕ
определяет сюжет работы по распространению ценностей
Между безграмотностью и информированностью с целью приобщения к знаниюМежду статичным и абстрактным рассуждением на тему ценностей и формированием нового личного опыта действия в соответствии с выбранными ценностными ориентирами
СВЕРХЗАДАЧА
Работы с корпоративными ценностями
Ликвидировать корпоративную безграмотность, ввести сотрудников в курс правильных определений, обосновать уже существующую позициюСодействовать выражению и объединению индивидуальных интересов и представлений.
Способствовать рождению нестандартных решений, формирующих отличие компании как бизнес –индивидуальности. Создать корпоративное преимущество, приносящее прибыль
ЖАНР
работы и продвижения созданного
Совещание
Учебный класс
Митинг
Предвыборная кампания
Интеллектуальная мастерская
Интеллектуальный диалог
Ролевой экшен
Театральная постановка
КОНТЕКСТ
для нахождения и продвижения ценностей
Бизнес-специализация компании, отраслевая специализация, контекст функционального менеджментаОпыт современного человека
Опыт современного клиента
Культурный контекст эпохи

Играйте от души!

Эмоциономические методы — это новаторские методы, включающие энергию человека целиком. Они позволяют найти ценности как ориентиры вдохновляющего действия, способные лечь в основу линии корпоративных изменений. Они позволяют мыслить и выбирать идеи, давать себе возможность вести темы, отличающие от других рыночных игроков. Они предлагают опираться на этику, отвечающую уровню вашей деловой культуры, а не соответствующую отраслевым стандартам или привычкам ваших закадычных конкурентов. Переживать по отношению к будущему именно те чувства, которые заряжают энергией топ-команду на создание впечатляющего стратегического преимущества. Скажем просто: то, что для вас значимо и на самом деле управляет вашим движением, вы переживаете на сильной эмоциональной волне. В эмоциономическом измерении говорят не о ценностях как понятиях, а о ценностных ориентирах как навигаторах своего движения.

В ценности в корпоративном мире играют. В бизнес-контексте выбранные или созданные ценности должны определить и узаконить ведущую тему, новый корпоративный сюжет, новые роли как руководителя, так и профессионала, и клиента. Ценности должны способствовать созданию новой логики действия, появлению новых героев, рождению нового корпоративного языка и набора ключевых образов. Суть игры в изменения ценностей — в понимании, чем новый сюжет нас больше эмоционально тонизирует, почему именно он гарантирует нам рыночный успех больше, чем предыдущий. Нахождение и фиксация ценностей, старых или новых, определяет изменение ключевых понятий, но не действий. Чтобы запустить действие, необходимо сыграть в изменения.

Работая с ценностными ориентирами, важно помнить, из какой роли мы оцениваем их вес и делаем свой выбор. Если вы внимательно присмотритесь к логике работы успешных современных компаний, то сможете предположить, что свои ориентиры они выставляли скорее всего из роли клиента, для которого значим класс предложения и уровень обслуживания.

Роль — способ поведения людей, отвечающий принятым нормам и зависящий от их статуса в конкретной группе или социуме в целом. По сути дела, роль, будучи социальной функцией личности, является динамическим аспектом статуса.

Почувствуйте разницу. Например, ценности, выбранные одной корпорацией из роли «российская компания с большой историей», выражают их отношение к русской ментальности. Они звучат как надежность, следование традициям русского предпринимательства, стабильность. Если бы их выбирали из роли высшего управленца, организующего диверсифицированный бизнес, они бы могли прозвучать чуть иначе: профессиональное совершенствование, технологичность, командная работа, работа «в белую». А выбранные из роли клиента этой же компании, они бы смотрелись как самовыражение, комфорт, личная значимость, современность.

Выберите роль!

Речь идет об отношении к себе, характеру и ориентации работы с клиентом. Если смотреть из эмоциономического измерения, то ценности — это ориентиры, направляющие действие на выигрыш. Они определяются, выбираются и проверяются на эмоциональную значимость — вес. Чтобы действие компании было проактивным, их вес должен быть эмоционально сильно ощутим. Иначе вы будете ориентироваться на более весомые ориентиры, выставляемые вашими конкурентами, и будете гнаться за чужим, и не факт, что для вас адекватным конкурентным преимуществом.

Ценности выбираются и оцениваются из роли того, кто задает в вашем бизнесе главную тему и определяет его жанр. Это могут быть менеджеры-производственники, крупные партнеры, клиенты или акционеры. Первое и необходимое условие — определить, кто лично в этих ценностях заинтересован, и проверить, действительно ли он обладает решающим голосом и гарантирует вашей компании прибыль.

Секрет работы по эмоциономической технологии заключается в том, что топ-менеджер может легко воспользоваться известной ему ролью современного клиента. И определить, какие ориентиры он как современный клиент переживает как значимые. Второе условие — определить качества, которыми он как клиент отличается. Например, характер клиента может быть определен как веселый, дружелюбный, общительный или, наоборот, требовательный, критичный, продвинутый. В первом случае в качестве эскиза будущих ценностных ориентиров получаем — оптимизм, креативность, открытость, работу в команде. Во втором — личную значимость, индивидуализм, интеллектуальное превосходство.

Переживание и выбор ценностей из роли современного клиента выигрышно еще и потому, что понятие, современный клиент создает тему, объединяющую «верхи» и «низы» в крупных корпорациях. Такой подход формирует общий контекст, в котором общим являются не только финансовые категории.

Войдите во вкус!

Речь идет о профессиональных навыках, характере компетенции. В эмоциономическом измерении практически все понятия имеют не только свой вес, но и особый вкус. Соответственно, и особые названия. Выбирая ценности, вы используете слова, обладающие для вас эмоциональным отличием, от произнесения которых вы переживаете эмоциональный подъем. К тому же вы можете использовать общеупотребляемые слова как частички пазла, чтобы сложить свое особое словосочетание, отражающее отношение к бизнесу именно в вашей компании. Например, на эмоциономической сессии в одной компании появилось словосочетание «артистичный профессионализм». Прочитав множество сайтов с перечислением ценностей, мы обнаружили такое нетипичное для ценностей консалтинговых компаний словосочетание, как «созидающий драйв».

Создайте атмосферу!

Речь идет о корпоративном климате. Выбранные по отличию эмоционального вкуса ценности создают особую атмосферу в компании, формируют определенную модальность и эмоциональный тон. Если выбранные вами ценностные ориентиры вы не продегустировали на эмоциональный вкус, то как вы отличите корпоративную атмосферу, которая уже была вчера, от той, которую вы выбрали создавать сегодня?

Ценность эмоциономических инструментов не в их совершенстве или абсолютной истинности, а в том, что они позволяют команде топ-менеджеров самостоятельно зафиксировать сильные эмоциональные полюса, которые переживаются в компании как позитивные. И регулировать отношение к компании, клиенту, своему делу не по схожим словам, а по схожим позитивным переживаниям. К тому же участники эмоциономических сессий получают возможность понять, что лежит за их собственным позитивным переживанием? Какие модели поведения формируют их отношение к своей компании? И почему из нее легко уйти или хочется остаться надолго.

Покорите зрителя!

Речь идет о лояльности внутреннего и внешнего клиента. Не праздный вопрос: о чем ваш корпоративный сюжет сегодня? Чем именно этот сюжет задевает так, что и участвовать в нем интересно, и смотреть снова приятно? Какими качествами отличается главный герой нового корпоративного сюжета? Почему именно в вашей компании будут страстно любить героя, действующего в соответствии с выбранными ценностями? Словосочетание «страстно любить» используется в эмоциономическом измерении для обозначения сильного позитивного переживания, вызывающего непреодолимое желание повторять поведение героя, взять его за эталон. А образ действия обретает свое название и характер.

Характер — образ человека, очерченный с известной полнотой и индивидуальной определенностью, через который раскрываются как обусловленный данной общественно-исторической ситуацией тип поведения (поступки, мысли, переживания, речевая деятельность), так и присущая автору нравственно-эстетическая концепция человеческого существования.

Так какими качествами должен обладать руководитель, профессионал в вашей компании, чтобы вы смогли уверенно констатировать, что он действует в соответствии с новыми корпоративными ценностями? В этой части работы есть опасность, связанная с «эффектом социальной желательности». Если увлечься описанием лучших профессиональных и личных качеств, можно получить «Игру ВОКРУГ идеального». Результатом ее станет Супермен, спасающий человечество, которого мы все готовы полюбить, потому что он за нас все и всегда совершит. Этакий супрематичный квадратный человек, выдающийся во всех отношениях.

Чтобы в этой части работы не кривить ни душой, ни разумом, можно определить ключевые принципы, раскрывающие выбранные ценности. И обязательно проверить их на эмоциональную адекватность бизнес-реальности. Например, принцип «помогать каждому», лежащий в основе любимой всеми ценности «доверие», мало подходит для бизнеса, если это не касается компании, занимающейся исключительно благотворительностью.

Заразите примером!

Речь идет о перспективах развития вашей компании. Вопрос пересмотра ценностей не может не привести к пересмотру образа и сути брендовой концепции компании, ее позиционирования. Бренд как образ фиксирует и формирует определенные ожидания у клиента компании. Изменение ценностей компании должно быть выгодно вашему ключевому клиенту. Именно этот образ будет излучать вовне (на своих рекламных носителях, в телефонных диалогах и личных встречах) то отличие бизнес-индивидуальности вашей компании, которое вы осознавали и создавали, выбирая ценностные ориентиры.

Чтобы не уходить в реалии брендинга и маркетинговый контекст, посмотрим на работу бренда компании в эмоциономическом измерении. Какой вклад в личный банк переживаний своего клиента вы делаете сегодня? Они провоцируют его желание выбирать вашу компанию? Или клиент приходит к вам от безысходности, а возвращается по крайней необходимости? Изменение корпоративных ценностей приводит к изменению вкуса эмоциональных переживаний, которые ваш клиент опознает как эмоциональный полюс вашего бренда. И дальнейшие отношения с ним выстраиваются уже с этим вкусом и в этой тональности.

Зарисовки с натуры

Любой метод, как бы он не был привлекателен, хорош только тогда, когда работает.

Работает он сегодня в холдинге «МИЭЛЬ», который отличается от других игроков рынка недвижимости умением работать по новаторским методикам, формировать и задавать современные стандарты. Работу с ценностями эта компания проводила эмоциономическими методами. Что позволило топ-менеджерам холдинга выбрать ценности как точку опоры, закрепляющую самобытность компании, и проводить свою линию изменений внутри и вовне.

Выбрали роль

Команда, работающая с темой ценностей в «МИЭЛЬ», состояла из топ-менеджеров и ключевых руководителей бизнес-подразделений. Ценности выбирались и оценивались из роли того, кто задает в бизнесе этой компании основную тему и определяет жанр — из роли современного клиента. Команда топ-менеджеров наделила этот образ такими чертами: «искушенный, стильный, требовательный, энергичный, ироничный», а его привычную логику поведения описала как «сравнивает, выбирает, экономит время, держит уровень, развивается».

Так «МИЭЛЬ» расширила свой профессиональный и отраслевой КОНТЕКСТ и включила в свой бизнес как рабочие понятия личные переживания современного человека.

Вошли во вкус

Команда руководителей «МИЭЛЬ» составила список значимых ценностных ориентиров, работая по ассоциации с позитивным опытом, полученным лично в роли клиента. В них были такие определения, как «подлинность, разнообразие, уважение, свобода, стиль, современность, удовольствие, комфорт, логика, престиж, новизна, чувства, романтика». Результат работы с такими определениями после эмоциономической оценки оказался неожиданным — родились две абсолютно уникальные по звучанию ценности. Одна из них выразила самобытный дух «МИЭЛЬ» — «Принятие через переживание», другая в своем своеобразии отразила переживание индивидуализма, свойственное представлениям об успехе руководителей именно этой компании, — «Уважение свободы индивидуальности». Следующие три закрепили: профессиональное отличие — «Стиль», стремление к постоянному новаторству — «Развитие как основу интеллектуального лидерства» и ценность построения отношений в бизнесе — «Доверие как основу сотрудничества».

Так « МИЭЛЬ» определила новую СВЕРХЗАДАЧУ стать современной компанией по оказанию интеллектуальных услуг на рынке недвижимости, исполнять новаторскую роль интеллектуального лидера.

Создали атмосферу

Пять ценностей «МИЭЛЬ» определили новое отличие корпоративного климата. Новая атмосфера должна была формироваться на основе таких переживаний, как свобода, открытость, эмоциональный подъем, динамика. Ее емким определением стало словосочетание «Кайф, драйф, лайф», созданное управленческой командой на одной из Эмоциономических сессий и пополнившее новый корпоративный язык.

Одноименный корпоративный журнал «Кайф, драйф, лайф», выходивший в течение года, развивал в компании свой корпоративный язык, позволяющий, вместо общеизвестного спектакля «Борьбы с трудностями» учиться играть уникальную вариацию «МИЭЛЬ» — «Удовольствие от работы». Доминирующим МОТИВОМ участия в новом корпоративном спектакле стала самореализация.

Заразили примером

Работающая с ценностями команда определила для себя, что роль главного героя, относительно которой была выстроена старая модель корпоративного успеха «эксперт-производственник, владеющий специализированным знанием». Клиент воспринимался в компании как напрягающий элемент производственного процесса. В старой корпоративной культуре именно ценности «эксперта-производственника» были положены в основу всей деятельности. Собственно, когда компания начинала свой бизнес, а холдингу «МИЭЛЬ» в этом году исполнилось 18 лет, сюжет с таким Главным героем определял рыночную адекватность и успех.

Новыми корпоративными героями стали «современный руководитель» и «современный профессионал». Черты их характера команда описала как:

  • «динамичный,
  • креативный,
  • развивающий,
  • амбициозный,
  • компетентный,
  • нацеленный на развитие».

А образ действия закрепила в глагольных формах

  • «вдохновляет,
  • умеет работать в команде,
  • применяет опыт как свой, так и чужой,
  • отличается».

В результате этой работы команда определила старую корпоративную культуру, сюжеты которой больше не работали на успех, как экспертно-экзаменационную, а новая культура, которую было решено построить в компании, получила имя «креативно-прагматичная».

Чтобы заразить других креативно-прагматичным образ действия, была разработана «Азбука креативно-прагматичного действия». В этом году «МИЭЛЬ» выпустила уже второе издание, переработанное и дополненное, которое в день рождения компании каждый сотрудник нашел на своем рабочем столе.

Покорили зрителя

Неудивительно, что при таком масштабном и глубоком подходе команда «МИЭЛЬ», работающая с ценностями, пересмотрела как имидж компании в целом, так и позиционирование бренда. Имидж современной корпорации «МИЭЛЬ», разработанный топ-менеджерами и ведущими руководителями компании и закрепляющий новое представление, был сформулирован так: «Креативная, чувствующая социум, предпринимательская, открытая и стильная». А выбранный эмоциональный полюс бренда, отличающего вкус взаимодействия именно с «МИЭЛЬ», стал «Динамика, Открытость, Эмоциональная поддержка, Понимание, Свобода быть собой, Интерес, Собственная значимость, Удовольствие и Стильность». Опираясь именно на эти переживания как на критерии оценки в 2007 году, была разработана легенда и выбран новый логотип современной креативно-прагматичной «МИЭЛЬ». Символ человека.

Изобразительно знак «МИЭЛЬ» — стилизованный каллиграфический росчерк — расшифровывается как стремление человека к вершинам собственной реализации, точка его выбора и линия, подчеркивающая его движение вперед. Точка по очертаниям напоминает палитру и используется как графический элемент для подчеркивания бизнес-творчества компании. Стремительность начертания буквы М отражает динамику действия и развития компании и используется как организующий элемент в графическом стиле. Таким образом, в графическом образе холдинг закрепляет символику нового образа действия, которая работает и внутри и вне компании. Новый знак «МИЭЛЬ» стал своеобразной точкой отсчета, закрепившей ценностные и культурные преобразования. Практически как чайка на занавесе Художественного театра.

Алекс Успенская

Читайте также

Мотивация сотрудников в построении внутрикорпоративных отношений 1

Обзор типологий корпоративной культуры 1

Иду на "Вы"! Практика мозгового штурма

Как обезоружить конкурентов

Лего для взрослых, или Конструируем рекламное агентство

Еще статьи по теме ...

Комментарий

Новое сообщение

Проверочный код 

Рассылка



Проверочный код
_SECURITY_CODE 

настройка / отписаться ]

Курсы эстрадного вокала здесь .