Jump to content

Введите пароль или зарегистрируйтесь

Авторизация
Ваш логин:У меня нет логина!Ваш пароль:Я забыл пароль!

Обзор типологий корпоративной культуры

Одним из распространенных средств описания свойств культуры организации является типология, которая представляет собой попытку классифицировать исследуемые культуры по определенному характерному признаку. Различными исследователями было предложено большое количество таких моделей, которые необходимо рассмотреть для понимания современного уровня изученности свойств корпоративной культуры, а также для оценки эффективности предложенных типологий как инструмента диагностики и управления развитием культуры организации.

Исследователи не пришли к единому мнению относительно наличия единой внутренней среды организации. Так, например, предлагается рассматривать культуру организации как совокупность субкультур активных групп, которые взаимодействуют гармонично либо конфликтуют друг с другом. В соответствии с этим подходом, одной из важнейших целей в деле формирования культуры организации становится уравновешивание субкультур и создание общей культуры предприятия. Субкультуры формируются по различным признакам: национальному, региональному, функциональному, структурному, стратегическому и т.д. Необходимо проводить анализ субкультур с целью выделения признака формирования, чтобы способствовать решению проблем, вызвавших их появление.

Изучая организационную культуру, нельзя оставить без внимания влияющие на нее внешние факторы: национальную культуру, региональные и социальные особенности и традиции, ценности и этику общества, различные рыночные факторы. Многообразие факторов, влияющих на свойства культуры организации, является одной из причин появления разнообразных типологий, призванных упорядочить задачи управления формированием культуры организации.

Распространенным является деление организационной культуры на субъективную и объективную. Это деление представляет собой одну попытку определить структуру культуры, разделить ее идеальный и материальный уровень, выделить наиболее точные элементы. Объективную культуру связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии, а также с другими явлениями, которые можно непосредственно наблюдать, такими как: элементы символики, история и герои предприятия, обряды и ритуалы, традиции, язык общения и лозунги, фирменный стиль, обустройство пространства, наличие и вид внутренних услуг. Миссия и философия организации не являются элементами объективной культуры, хотя определяют ее.

Субъективной организационной культурой те же исследователи предлагают считать особые свойства стратегических, тактических и оперативных решений, формы осуществления деловых коммуникаций между сотрудниками. Субъективная культура проявляется в трех направлениях:

  • в способе выполнения работ (делегирование ответственности и постановка задач, исполнение, степень свободы, инициативы, ответственности, контроль за реализацией целей и выполнением задач, оценка результатов работы, обратная связь);
  • в деловом взаимодействии (каналы, используемые при передаче информации, степень структурирования передаваемой информации, форма проведения совещаний, форма докладов и т.д.);
  • в межличностном общении (сходные увлечения, заинтересованность личной жизнью других и рассказ о своей, частота и содержание перерывов, наличие личных встреч в нерабочее время).

Проекция ценностей организации на выделенные направления представляет собой одну из важнейших задач по вовлечению и воспитанию приверженности у сотрудников отношения к корпоративной культуре. Последовательное отражение базовых принципов работы организации во всех аспектах управления - это необходимый шаг к созданию целостной корпоративной культуры.

Исследователями Р.Блейком и Дж.Мутоном была предложена типология организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых вектора ценностных ориентаций:

  • на продукцию, эффективность и экономический результат;
  • на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей.

В соответствии с этим принципом они выделили четыре основных типа культуры.

Модель, предложенная Т.Дилом и А.Кеннеди, включает в себя четыре типа корпоративной культуры: «крутых парней», «усердной работы», «крупных ставок» и «процесса». Для оценки этих культур выбраны следующие признаки:

  • степень риска, связанного с деятельностью организации;
  • скорость получения организацией и ее работниками обратной связи о том, оказались ли успешными принятые решения или выбранные стратегии;
  • отличительные признаки и поведение людей, соответствующих данному типу корпоративной культуры: установки, степень индивидуализма, принятие решений, подготовка, организованность;
  • сильные и слабые стороны сотрудников и культуры: скорость и объем работы, инновации, организованность, реакции на ошибки, привычки, быт.

Данная типология оценивает субъективный уровень корпоративной культуры организации. Выбранные критерии для оценки - общие, позволяющие утверждать некоторое отличие организационных культур предприятий различных отраслей. В то же время типология предполагает, что все работники организации, вне зависимости от их должности, в идеальном варианте должны обладать определенными чертами характера и пристрастиями - вплоть до жилья и одежды. Типология не предполагает существование кардинально различных организационных культур в одной отрасли и не учитывает различный ритм и организацию различных процессов, а соответственно, и требования к личным качествам работников внутри компании. Такая модель может быть полезна при анализе общего влияния отраслевых особенностей на культуру организации.

И.Оучи предложил свой вариант типологии корпоративных культур. Основной характеристикой для выделения культур различного типа стали различия в регуляции взаимоотношений. Было выделено три типа культуры организаций: рыночная, бюрократическая и клановая.

Рыночная культура по этой типологии базируется на господстве стоимостных отношений. Руководство и персонал ориентируются главным образом на рентабельность. Бюрократическая культура основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Источником власти в данной организации является компетентность. Клановая культура рассматривается в этой типологии как дополнительная по отношению к рыночной и бюрократической, может являться частью любой из них.

На основе этой типологии разработали свой подход к изучению корпоративной культуры К.Камерон и Р.Куинн, которые предложили такой инструмент анализа, как «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Они выделяли четыре вида корпоративных культур, добавляя к уже перечисленным И.Оучи адхократическую культуру, в которой деятельность производится «множеством временных рабочих групп, возникающих и прекращающих свою деятельность в соответствии с темпом перемен в окружающей организацию среде».

Одна из наиболее обширных типологий предложена В.Г.Коноваловой. В своей модели она предлагает выделить четыре типа организационной культуры: опекунскую, предпринимательскую, бюрократическую и праксиологическую. Модель состоит из двух частей, в первой из которых предложено сравнение копроративной культуры по следующим признакам:тип совместной деятельности, тип личности, ценности, форма собственности, механизм распределения, управленческая роль, механизм управления, оценка результатов. Вторая часть типологии содержит сравнение выделенных типов культур по их характерным особенностям и взаимосвязям с элементами системы управления персоналом. Для решения этой задачи ставятся следующие вопросы: на чем основывается лидерство, в чем особенности выполнения повседневной работы, в чем особенности рабочих обязанностей, какую роль играют желания и интересы отдельных работников, какова роль руководства, какова роль конфликтов и разногласий, какой тип лидера свойственен для организации. Выделенные типы организационных культур в большей степени характеризуются формой собственности и ценностной ориентацией. Данная типология демонстрирует влияние этих факторов на стиль руководства и поведения в организации.

Одна из наиболее развитых типологий принадлежит С.Ханди. Она базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обуславливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С.Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии:

  • культура Зевса, или культура власти;
  • культура Аполлона, или культура роли;
  • культура Афины, или культура задачи;
  • культура Диониса, или культура личности.

Культура Зевса - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организаций с культурой власти является быстрота принятия решений. Культура Аполлона - это бюрократическая культура, она успешно действует в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. В то же время организация с культурой роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает их необходимость и медленно на них реагирует. В организации с культурой Афины ресурсы, привлекаемые из разных частей организации, концентрируются на разрешении определенных проблем; организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности, организация может быстро реагировать на изменения. В культуре личности организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации.

Типологии как инструмент исследования культуры организации имеют свои преимущества и свои недостатки. Они позволяют по отдельным признакам предположить состояние других элементов организации. Вместе с тем, типологии являются жесткими моделями, описывающими крайние состояния культуры организации.

Можно с уверенностью сказать, что типологии представляют собой полезный, но ограниченный в своих возможностях инструмент оценки культуры организации.

Камилла Керимова

Читайте также

Игра в идеальное

Мотивация сотрудников в построении внутрикорпоративных отношений 1

Иду на "Вы"! Практика мозгового штурма

Как обезоружить конкурентов

Лего для взрослых, или Конструируем рекламное агентство

Еще статьи по теме ...

Комментарий

  • Тамара

    В статье написано:"Исследователями Р.Блейком и Дж.Мутоном была предложена типология организационной культуры на основе ценностной ориентации. С точки зрения этих ученых, возможны два базовых вектора ценностных ориентаций:
    на продукцию, эффективность и экономический результат;
    на личность, удовлетворение ее возможностей и способностей.

    В соответствии с этим принципом они выделили четыре основных типа культуры."
    В данной статье не указаны, какие это четыре типа культуры, как они называются, их краткая характеристика?

  • Гость

    http://suo.im/h3Nm2 Клиентские базы http://suo.im/h3Nm2 Узнайте подробнее! Закажите демо!
    Клиентские базы http://suo.im/h3Nm2 Узнайте подробнее! Закажите демо! [url=http://suo.im/h3Nm2]Клиентские базы http://suo.im/h3Nm2 Узнайте подробнее! Закажите демо![/url]

Новое сообщение

Проверочный код 

Рассылка



Проверочный код
_SECURITY_CODE 

настройка / отписаться ]