Jump to content

Введите пароль или зарегистрируйтесь

Авторизация
Ваш логин:У меня нет логина!Ваш пароль:Я забыл пароль!

На вольных хлебах или в штате?

Очень часто у менеджеров среднего, а иногда и высшего звена возникает вопрос по поводу статуса отдельных сотрудников фирмы. Ну, скажем, как лучше организовать работу рекламного отдела. Казалось бы, ответ однозначный: взять всех рекламных агентов «на договор», без трудовой книжки, и никаких проблем. В то же время в этой ситуации надо отдавать себе отчет в том, что ваш «рекламщик» не будет полностью под вашим контролем. То есть его нельзя будет пожурить за опоздание, также неэтично будет грозить ему пальцем, увидев его в коридоре, направляющемся к выходу: он всего лишь внештатник. Поэтому мы приведем вам основные плюсы и минусы, вытекающие из двух вариантов вашего сотрудничества с рекламным агентом. А выбор будет за вами.

Правовой статус: «Нет документа, нет и человека»?

В данном случае, как бы не хотелось, но мы не можем применить к нашим «героям» вышеупомянутую фразу одного из персонажей романа «Мастер и Маргарита». Статус внештатника и штатного сотрудника зависит совсем не от наличия записи в трудовой книжки и не от названия договора, а совсем от других вещей. Так, тот человек, кторого принимают на работу, причем именно в штат, подпадает под действие Трудового кодекса Российской Федерации). А тот, кто пришел строить с вами взаимоотношения не по ТК РФ, а по гражданско-правовому договору, на него, соответственно, будет распространяться действие Гражданского кодекса РФ. Давайте поподробнее обсудим первый вариант, то есть при котором ваш сотрудник находится с вами в трудовых отношениях, то есть имеет статус работника.

Под трудовым договором в соответствии со ст. 56 ТК РФ соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Под внештатным сотрудником, который состоит с организацией в гражданско-правовых отношениях следует понимать гражданина, который заключил с организацией и выполняет договор возмездного оказания услуг. То есть в данном случае организация уже будет не работодателем, а заказчиком, который поручает по своим заданиям, опять же уже не работнику, а исполнителю, оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность) и оплатить их. Исполнитель же берет на себя обязательства по выполнению указанных в договоре услуг.

Исходя из этих двух схем взаимоотношений организации и гражданина и определяется правовой статус последнего. Причем он не зависит от названия заключенного договора, а определяется именно сутью вопроса. Так, к примеру, некоторые организации требуют от сотрудников соблюдения внутреннего распорядка, при этом искренне считая, что работник - вовсе не работник, а «договорник», потому что на него, видите ли, не заведена (или не взята уже существующая) трудовая книжка. Последняя здесь совершенно не причем. Этот документ - не причина, а следствие трудовых отношений. В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии свыше пяти дней. Так что если работник докажет, что он именно работник, а не внештатник, то работодателю придется заводить трудовую книжку.

Таким образом, правовой статус сотрудника определяется именно исходя из существа правоотношений между ним и организацией. Определив статус, можно говорить или о собственно трудовых отношениях (в случае действия ТК РФ) или о гражданско-правовых отношениях, который будут регламентировать порядок и условия выполнения работ, заказанных организацией, а также о режиме и системах оплаты труда рекламного агента.

Трудовые отношения или иные?

Давайте рассмотрим первый вариант. Допустим, что рекламный агент принят в ваш штат. Напомним, что трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом РФ может быть заключен на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет.

Но имейте ввиду следующее: срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных случаях. К ним относятся:

  • замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  • найм сотрудника для выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  • юридические отношения с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • найм для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • юридические отношений с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;
  • найм лиц, направляемых на работу за границу;
  • найм сотрудников для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • юридические отношения с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  • юридические отношения с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  • найм персонала для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • юридические отношения с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  • юридические отношения с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  • найм людей пенсионного возраста, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • юридические отношения с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • юридические отношения с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  • договорные отношения в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  • юридические отношения с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • найм лиц, направленных на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Итак, в любом случае при трудовых отношениях, ваш рекламный агент должен выполнять свои обязанности и одновременно каким-то образом еще и подчиняться вашему внутреннему распорядку. В свою очередь, ваша организация, как работодатель, обязана выполнять свои обязательства, как то: своевременно выплачивать заработную плату (о ее схемах мы поговорим ниже), оплачивать ежегодный отпуск, больничные и тому подробное. Кстати, не дай Бог вам написать в трудовом договоре фразу «работник обязуется затрачивать столько рабочего времени, сколько это потребуется для исполнения им своих обязанностей». Вы сразу «попадаете» на ст. 119 ТК РФ, которая обязывает работодателя предоставлять дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск работнику, работающему в режиме ненормированного рабочего дня. Этот дополнительный отпуск не может быть менее трех рабочих дней.

Кроме того, уволить пусть даже и нерадивого, но все-таки худо-бедно выполняющего свои обязанности работник довольно-таки сложно. Это можно сделать в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Помимо этого, не стоит маскировать нормами закона о занятости населения. В частности, в соответствии с ней вы должны будете и на биржу труда сообщать о предстоящем сокращении штатов, и выплачивать пособие сокращаемым работникам.

Так что представляется, что в силу указанных докучливых формальностей, заключать с рекламным агентом именно трудовой договор - не самый удобный вариант. Но никаких обобщений не хотелось бы делать, поскольку в каждой организации существует своя специфика: может быть, кого-то не пугают больничные и дополнительные отпуска - лишь бы была бы дисциплина.

Если же обратиться ко второму варианту - работе по гражданско-правовому договору, то здесь на первое место ставится не «высиживание» рабочего времени, а именно результат. Обычно заключаются договоры на оказание услуг (Глава 39 Гражданского кодекса РФ), иногда встречаются и договоры подряда (Глава 37 Гражданского кодекса РФ). Последние представляются не совсем уместными для специфики работы рекламного агента, так как при подряде подрядчик обязуется сдать овеществленный результат труда - построить дом, сшить костюм и т.п. При договоре услуг речь идет собственно об услугах, а не о каком-то конкретном, выраженном в материальном виде результате.

Конечно, нормы ТК РФ при таких отношениях уже не действуют. Исполнитель выполняет работу на свой страх и риск, никаких больничных, никаких льгот как работнику ему не полагается. Зато и в смысле режима исполнителю закон не писан: он работает в удобном для него ритме - была бы сделана работа.

Хотя, как показывает практика, при длительных отношениях стороны обычно идут на определенные уступки и уважают требования друг друга.

Таким образом, наличие или отсутствие трудовой дисциплины и подчинения сотрудником внутреннему распорядку организации непосредственно определяет его правовой статус и вытекающие из него обязанности организации.

Система оплаты

Система оплаты как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору может быть различной. В первом случае труд работника, хотя бы он и сотрудник рекламного отдела, может оплачиваться повременно (то есть в зависимости от фактического рабочего времени, затраченного работником), сдельно (в зависимости от результатов работы). Можно предусмотреть и иные системы оплаты труда. То есть работодатель вправе вводить различные формы материального поощрения (кстати, не забудьте написать положение о премировании, принятое в вашей организации). Значит, можно предусмотреть и проценты со сделок. Единственная сложность, месячная зарплата не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

Что касается рекламных агентов, занятых на основе гражданско-правового договора, то здесь заказчик и исполнитель могут в договоре установить также любую приемлемую для них форму оплаты услуг, выполняемых по договору, в том числе проценты, некую твердую сумму или сочетание различных вариантов.

Виктория Краснюк

Читайте также

Игра в идеальное

Мотивация сотрудников в построении внутрикорпоративных отношений 1

Обзор типологий корпоративной культуры 1

Иду на "Вы"! Практика мозгового штурма 1

Как обезоружить конкурентов

Еще статьи по теме ...

Комментарий

Новое сообщение

Проверочный код 

Рассылка



Проверочный код
_SECURITY_CODE 

настройка / отписаться ]